Os acordos coletivos de trabalho são instrumentos de regulação coletiva de trabalho celebrados entre entidades empregadoras e, principalmente, associações sindicais, que regulam as condições laborais dos trabalhadores de tais entidades.

O contrato de trabalho está, assim, sujeito aos instrumentos de regulação coletiva de trabalho, que podem ser instrumentos negociais ou instrumentos não negociais. O recurso à contratação coletiva favorece o trabalhador, na medida em que, enquanto parte mais débil na relação contratual laboral, principalmente quando a outra parte, a entidade empregadora, é uma grande empresa, protege a sua posição contratual, não estando sozinho e desamparado no momento da negociação do contrato, sendo que já no instrumento de regulação coletiva se prevê, entre outros, os valores expressos de retribuição, as condições de prestação do trabalho relativas à segurança e saúde e outros direitos e deveres dos trabalhadores e empregadores.
 
Ora, quanto aos instrumentos negociais existe, desde logo, a convenção coletiva de trabalho, o acordo de adesão e a decisão de arbitragem voluntária. O acordo de adesão é a convenção pela qual uma associação sindical, um empregador ou uma associação de empregadores aderem a uma convenção coletiva já existente, não se introduzindo quaisquer alterações. A decisão de arbitragem voluntária visa dirimir conflitos em questões laborais resultantes da interpretação, integração, celebração ou revisão de uma convenção coletiva de trabalho, sendo que, ao ser voluntária, a decisão de submissão do conflito à arbitragem, a escolha dos árbitros e as regras do processo dependem da vontade das partes.
 
A convenção coletiva é o instrumento de regulação coletiva de trabalho nuclear, em função do qual todos os outros se compreendem, sendo uma das mais importantes fontes do Direito do Trabalho. Sucintamente, trata-se de um conjunto de regras que versa sobre aspetos atinentes às relações laborais, de natureza individual ou coletiva, criadas por acordo escrito entre um ou vários empregadores e associações sindicais.

​Quanto aos sujeitos negociadores, é possível distinguir entre três modalidades de convenção coletiva. Assim, pode consistir num contrato coletivo de trabalho, quando celebrado entre uma ou mais associações de entidades empregadoras e uma ou mais associações sindicais, para ser aplicado a um setor de atividade ou a uma profissão. Também revestir a forma de acordo coletivo, quando celebrada entre uma ou mais associações sindicais e uma pluralidade de entidades empregadoras, para ser aplicada numa pluralidade de empresas, e, por último, pode se tratar de um acordo de empresa, quando celebrada entre uma ou mais associações sindicais e uma só entidade empregadora, para ser aplicada nessa mesma empresa.
 
A convenção coletiva de trabalho aplica-se aos empregadores celebrantes ou voluntariamente representados pelas organizações de empregadores subscritoras e aos trabalhadores desses empregadores voluntariamente representados pelas associações sindicais subscritoras.

Assim, como o regime de contratação coletiva deixa de fora os trabalhadores não sindicalizados - embora se permita ao trabalhador, não filiado em qualquer associação sindical, que determine que a sua relação laboral seja regulada por uma convenção coletiva de trabalho em vigor na empresa - ou os trabalhadores das empresas que não celebraram convenções coletivas, existem, ainda, os tais instrumentos não negociais, que não resultam da vontade das partes e são fixados por entidade administrativa, como a portaria de extensão, a portaria de condições de trabalho e a decisão de arbitragem, quando esta seja obrigatória e necessária.

Pela portaria de extensão, o Governo pode alargar o âmbito de aplicação de uma convenção coletiva a grupos de trabalhadores semelhantes em relação aos quais ela já se aplique. O Governo também pode fixar as condições de trabalho, através da portaria de condições de trabalho, quando as circunstâncias sociais e económicas o justifiquem, quando não exista associação sindical ou de empregadores e não seja possível a emissão de portaria de extensão.
 
Por fim, em princípio, o instrumento de regulação coletiva de trabalho pode afastar a aplicação das normas legais reguladoras do contrato de trabalho, em sentido mais ou menos favorável ao trabalhador, salvo quando a lei expressamente não o permita. 

Convenção coletiva de trabalho

O contrato de trabalho está sujeito aos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho, que podem ser negociais ou não negociais:
  • Instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho negociais: Convenção coletiva; Acordo de adesão; Decisão arbitral em processo de arbitragem voluntária.
  • Instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho não negociais: Portaria de extensão; Portaria de condições de trabalho; Decisão arbitral em processo de arbitragem obrigatória ou necessária.

A convenção coletiva abrange, ainda, diferentes modalidades, consoante a entidade empregadora que a celebre:
  • Contrato coletivo: convenção celebrada entre associação sindical e associação de empregadores;
  • Acordo coletivo: convenção celebrada entre associação sindical e uma pluralidade de empregadores para empresas diferentes;
  • Acordo de empresa: convenção celebrada entre uma associação sindical e um empregador para uma empresa ou estabelecimento.

Em qualquer das suas modalidades, a convenção coletiva de trabalho consiste num acordo escrito celebrado entre entidades patronais e associações representativas de trabalhadores com o objetivo principal de fixar as condições de trabalho aplicáveis às categorias abrangidas, incluindo, nomeadamente:
  • Salário;
  • Férias;
  • Ações de formação;
  • Regras de segurança, higiene e saúde no trabalho;
  • Direitos e deveres de ambas as partes;
  • Meios de resolução de litígios e conflitos.

​As cláusulas normativas da convenção condicionam o conteúdo dos contratos individuais de trabalho por elas abrangidos, podendo definir regras diferentes daquelas estabelecidas no Código do Trabalho. Todavia, há certos aspetos regulados no Código de Trabalho que não podem ser afastados por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, designadamente, o regime de cessação do contrato de trabalho. Ainda, há aspetos em relações aos quais só é possível regular em sentido mais favorável aos trabalhadores, nomeadamente:
  • Direitos de personalidade, igualdade e não discriminação;
  • Proteção na parentalidade;
  • Trabalho de menores;
  • Limites à duração dos períodos normais de trabalho diário e semanal;
  • Duração mínima dos períodos de repouso, incluindo a duração mínima do período anual de férias.

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