De uma relação laboral, que vincula um empregador e um trabalhador, decorrem obrigações para ambas as partes, deveres e direitos a que estão adstritas, normas imperativas que devem ser respeitadas, tanto na formação, na execução, como na cessação do contrato de trabalho. Quando tais normas são violadas, podem surgir litígios entre as partes, que são resolvidos em tribunais especializados competentes para esta matéria, os juízos de trabalho. 

​Assim, e desde logo, podem ser intentadas, nomeadamente, ações emergentes de contrato de trabalho, de acidentes de trabalho ou doenças profissionais, ações de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento e ações de tutela da personalidade do trabalhador. Para a resolução de tais litígios é, ainda, possível, de modo a evitar os transtornos resultantes de uma ação em tribunal, recorrer à conciliação, mediação ou arbitragem. 

O Processo do Trabalho, embora regulado, subsidiariamente, por legislação processual civil e penal, dadas as suas particularidades, goza de uma autonomia e regulação própria que advém da necessidade de resolver problemas laborais concretos e de conferir uma proteção especializada e adequada ao trabalhador, a parte mais débil da relação contratual laboral pois, além de estar sujeito à autoridade do empregador, depende, quase sempre, do salário, da retribuição recebida como contrapartida da atividade por si prestada, para satisfazer as suas necessidades, como habitação e alimentação.
 
Os princípios gerais do Direito Processual do Trabalho regulam e orientam, em termos gerais, todo o Processo do Trabalho. Assim, desde logo, as partes, o trabalhador e a entidade patronal, de acordo com o princípio da conciliação, devem ser sempre conduzidas para uma tentativa de composição amigável do litígio, procurando-se, assim, minimizar as sequelas e os incómodos inerentes à tramitação judicial e alcançar uma solução satisfatória para ambas.

No sentido de conferir uma maior proteção ao trabalhador, para que este não se abstenha de intentar uma ação e não veja, devido a dificuldades económicas, o seu direito reconhecido, o Regulamento das Custas Processuais estabelece que estão isentos de custas, os trabalhadores ou familiares, quando sejam representados pelo Ministério Público ou pelos serviços jurídicos do sindicato. No mesmo sentido, a tramitação processual laboral, dada a sua particular natureza e implicações sociais e económicas, deve ser célere, simples, pouco incómoda e pouco dispendiosa.
 
O processo laboral pode ser declarativo ou executivo. Este último aplica-se, apenas, quando a parte que intente a ação detenha um título executivo, como, por exemplo, os autos de conciliação ou uma decisão judicial de condenação em quantia certa que advenha de um processo declarativo previamente intentado, sendo possível, desta forma, para dar segurança e celeridade aos direitos dos trabalhadores quando o empregador não tenha dado cumprimento, num certo prazo, ao devido pagamento.

Já quanto ao processo declarativo, além de poder seguir a forma comum, existem vários processos especiais que pretendem dar resposta a necessidades concretas, nomeadamente, a ação de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento, processos emergentes de acidente de trabalho e de doença profissional, processos de impugnação de despedimento coletivo, impugnação da confidencialidade de informações ou da recusa da sua prestação ou da realização de consultas, tutela de personalidade do trabalhador (pedido de providências destinadas a evitar a consumação de qualquer violação dos direitos de personalidade do trabalhador ou atenuar os efeitos de ofensa já praticada) e ações relativas à igualdade e não discriminação em função do sexo.
 
Por fim, é, ainda, possível requerer providências cautelares, que acautelem ou antecipem provisoriamente os efeitos da decisão definitiva decorrente da ação principal já instaurada ou a instaurar, condenando o requerido a adotar determinada conduta ou a abster-se de praticar certo ato.

Existem procedimentos cautelares não especificados, aos quais se aplica o regime do processo civil comum, quanto a situações como a transferência ilegítima do local de trabalho, que se reflita gravemente no estado de saúde do trabalhador ou na falta de pagamento de retribuições, que coloque o trabalhador em dificuldades de subsistência.

Por outro lado, existem procedimentos especificados no Código de Processo do Trabalho como, designadamente, a suspensão do despedimento, que implicará a reintegração do trabalhador e pagamento das retribuições devidas, antes mesmo de na ação principal se declarar a ilicitude do despedimento.

Acidente de trabalho

O trabalhador e os seus familiares têm direito à reparação de danos emergentes de acidente de trabalho ou doença profissional.

É considerado acidente de trabalho aquele que se verifique no local de trabalho (lugar em que o trabalhador se encontra ou deva dirigir-se em virtude do seu trabalho e em que esteja, direta ou indiretamente, sujeito ao controlo do empregador) e no tempo de trabalho(período normal de trabalho e o que precede o seu início e o que se lhe segue e ainda as interrupções normais ou forçosas de trabalho) e produza direta ou indiretamente lesão corporal, perturbação funcional ou doença de que resulte redução na capacidade de trabalho ou de ganho ou a morte.

Também se considera acidente de trabalho o ocorrido, entre outros:
  • No trajeto de ida para  o local de trabalho ou de regresso deste;
  • Na execução de serviços espontaneamente prestados;
  • No local de frequência de ação de formação;
  • No local de pagamento de retribuição.

O trabalhador ou, em caso de morte, os herdeiros, devem participar o acidente de trabalho, verbalmente ou por escrito, no prazo de 48 horas, ao empregador, salvo se este tiver presenciado o acidente. Por sua vez, o empregador deve comunicar à seguradora o referido acidente, no prazo de 24 horas a contar da data de conhecimento.

A reparação dos danos causados por acidente de trabalho é determinada em função da incapacidade causada, determinada de acordo com a tabela nacional de incapacidades por acidentes de trabalho e doenças profissionais:
  • Incapacidade temporária: parcial ou absoluta;
  • Incapacidade permanente: parcial, absoluta para o trabalho habitual ou absoluta para todo e qualquer trabalho.

A reparação dos danos emergentes de acidentes de trabalho compreende as prestações:
  • Em espécie, nomeadamente, assistência médica e cirúrgica, assistência medicamentosa e farmacêutica, hospitalização, transportes e serviços de reabilitação médica.
  • Em dinheiro, nomeadamente, indemnização por incapacidade temporária ou permanente, pensão por incapacidade permanente, subsídio por morte, pensão por morte e prestação suplementar para assistência de terceira pessoa.
 
Ainda, o pagamento das prestações que forem devidas por acidentes de trabalho que não possam ser pagas pela entidade responsável, nomeadamente por motivo de incapacidade económica é assumido pelo Fundo de Acidentes de Trabalho.

Suspensão do despedimento

Se o trabalhador que tenha sido despedido (despedimento por iniciativa do empregador) entender que foi alvo de um despedimento ilícito, desde logo, por falta de justa causa (no caso do despedimento por facto imputável ao trabalhador), por falta de motivos objetivos (no caso do despedimento coletivo, despedimento por extinção de posto de trabalho e despedimento por inadaptação) ou, ainda, por violação de alguma regra procedimental (por exemplo, a não apresentação de nota de culpa), além da possibilidade de intentar a correspondente ação, tem ao seu dispor uma providência cautelar, a suspensão preventiva do despedimento.

Assim, o trabalhador pode requerer a suspensão preventiva do despedimento, no prazo de 5 dias úteis a contar da data da receção da comunicação do despedimento.

A suspensão é decretada se o tribunal, ponderadas todas as circunstâncias relevantes, concluir pela probabilidade de ilicitude do despedimento, designadamente quando o juiz conclua:
  • Pela provável inexistência de processo disciplinar ou pela sua provável nulidade;
  • Pela provável inexistência de justa causa;
  • Nos casos de despedimento coletivo, pela provável inobservância das formalidades exigidas, nomeadamente, se não tiver sido comunicado à entidade representativa dos trabalhadores, se a fase de negociação tiver sido preterida, não tiver sido observado o aviso prévio exigido ou não tiver sido posta à disposição do trabalhador a compensação a que tinha direito.

Mais, a suspensão do despedimento tem força executiva relativamente às retribuições em dívida, pelo que o empregador tem obrigação de juntar, até ao último dia de cada mês, documento comprovativo do pagamento do salário ao trabalhador.

Atente-se que, na apresentação da providência cautelar de suspensão preventiva do despedimento, o trabalhador deve logo requerer a impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento, pois não o fazendo, aqui ou separadamente, a providência cautelar extingue-se. ​

Despedimento ilícito

O despedimento por iniciativa do empregador – despedimento por facto imputável ao trabalhador, despedimento coletivo, despedimento por extinção de posto de trabalho e despedimento por inadaptação - é ilícito:
  • Se for devido a motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos, ainda que com invocação de motivo diverso;
  • Se o motivo justificativo do despedimento for declarado improcedente;
  • Se não for precedido do respetivo procedimento;
  • Em caso de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador durante o gozo de licença parental inicial, em qualquer das suas modalidades, se não for solicitado o parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres.

A regularidade e licitude do despedimento só pode ser apreciada por tribunal judicial, devendo o trabalhador opor-se ao despedimento, mediante apresentação de requerimento no tribunal competente, correndo os termos de uma ação de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento.

Sendo o despedimento declarado ilícito, o empregador é condenado:
  • A indemnizar o trabalhador por todos os danos causados, patrimoniais (perdas, por exemplo, relativas a gorjetas ou outras vantagens patrimoniais que o trabalhador deixou de auferir devido à perda do emprego) e não patrimoniais (por exemplo, casos de vexame social e ofensa à honra que podem determinar dificuldades acrescidas em conseguir novo contrato de trabalho), quando se conseguir provar a existência e gravidade dos mesmos;
  • Na reintegração do trabalhador no mesmo estabelecimento da empresa, sem prejuízo da sua categoria e antiguidade;
  • No pagamento das retribuições que o trabalhador deixar de auferir desde o despedimento até ao trânsito em julgado da decisão do tribunal que declare a ilicitude do despedimento, ou seja, os chamados “salários intercalares”. Ao montante dos salários intercalares devem ser realizadas as seguintes deduções:
    • As importâncias que o trabalhador aufira com a cessação do contrato e que não receberia se não fosse o despedimento;
    • A retribuição relativa ao período decorrido desde o despedimento até 30 dias antes da propositura da ação, se esta não for proposta nos 30 dias subsequentes ao despedimento;
    • O subsídio de desemprego atribuído ao trabalhador nesse período, devendo o empregador entregar tal quantia à segurança social.

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