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Retribuição e outras prestações patrimoniais
A retribuição é um dos temas mais sensíveis do Direito do Trabalho, desde logo, pelo caráter alimentar que lhe subjaz, pois é o salário recebido pelo trabalhador que permite a sua subsistência e a da sua família, e que determina, maioritariamente, a sua qualidade de vida.
O salário constitui um elemento essencial no contrato de trabalho, sendo que qualquer trabalhador tem direito a receber, como contrapartida do seu trabalho, a respetiva retribuição, enquanto obrigação capital e nuclear a cargo da entidade empregadora. Note-se, contudo, que nem sempre o dever de pagar corresponde a trabalho efetivamente prestado como, nomeadamente, em relação a férias, feriados e algumas faltas justificadas. A retribuição consubstancia uma realidade complexa e heterogénea, sendo integrada pela designada retribuição base, a contrapartida pelo trabalho prestado no período normal de trabalho, e outras prestações regulares e periódicas feitas, direta e imediatamente, em dinheiro ou em espécie. Esta retribuição em espécie, não pecuniária, a existir, deve destinar-se somente à satisfação de necessidades pessoais do trabalhador ou da respetiva família, não lhes podendo ser atribuído valor superior ao corrente na região e não podendo, em princípio, exceder a parte paga em dinheiro, pois só esta preserva a liberdade de escolha dos consumos do trabalhador. Quanto a este ponto cumpre, ainda, referir que os subsídios de férias e de Natal integram o conceito de prestações regulares e periódicas, pelo que são considerados retribuição. O subsídio de Natal é uma prestação retributiva de vencimento anual que deve ser paga até 15 de dezembro de cada ano, embora nada impeça que, mesmo na falta de acordo, seja paga em duodécimos, em conjunto com o salário. Já o subsídio de férias, salvo acordo escrito, deve ser pago até ao início do período de férias e proporcionalmente, caso o gozo de férias seja interpolado. Pelo contrário, e, como visto, sendo a retribuição a prestação juridicamente devida ao trabalhador, enquanto contrapartida do seu trabalho, excluem-se do seu âmbito prestações patrimoniais pagas pelo empregador que prossigam outros objetivos. Assim, não são qualificadas como retribuição as importâncias recebidas pelo trabalhador a título de ajudas de custo, abonos de viagem e despesas de transporte, que compensem o trabalhador pelas despesas decorrentes da sua atividade, salvo quando se trate de deslocações ou despesas frequentes, quando excedam os seus montantes normais ou quando tenham sido previstas no contrato. De igual modo, também se excluem do âmbito da retribuição as gratificações ou prestações concedidas pelo empregador a título de recompensa ou prémio pelos bons resultados obtidos pela empresa ou pelo desempenho ou mérito profissionais do trabalhador. Existem diferentes modalidades de retribuição que pode, desde logo, ser certa (calculada em função do tempo de trabalho), variável (calculada em função de critérios diversos, como, por exemplo, o rendimento do trabalhador), ou mista. A retribuição certa é aquela que mais segurança traz ao trabalhador, por não ser dependente do êxito da empresa e de flutuações do mercado. Pelo contrário, a retribuição variável, apesar de, à primeira vista, funcionar como um incentivo à produtividade, pode provocar ritmos de trabalho exagerados, colocando em risco a saúde do trabalhador. De qualquer modo, qualquer que seja a modalidade de retribuição praticada, o trabalhador não poderá receber um montante inferior ao da retribuição mínima aplicável. Com efeito, no caso da retribuição variável o trabalhador poderia ver a sua retribuição baixar drasticamente de um mês para o outro, pelo que a lógica subjacente a esta retribuição mínima é, precisamente, permitir a satisfação das necessidades básicas do trabalhador e garantir uma existência condigna deste. No mesmo sentido, na determinação do quantum a pagar ao trabalhador, que é feita por acordo, também se observam certos limites. Assim, há que ter em conta o valor do salário mínimo nacional, os Instrumentos de Regulação Coletiva de Trabalho e o princípio “trabalho igual, salário igual”, nos termos do qual todos os trabalhadores, sem distinção de idade, sexo, cidadania, religião, convicções políticas ou ideológicas, têm direito à retribuição do trabalho, segundo a quantidade, natureza e qualidade. Por fim, não é lícita a diminuição da retribuição, nem por decisão unilateral do empregador, nem por acordo entre as partes, salvo em determinados casos, como na mudança para categoria inferior. Para saber mais sobre:
O contrato de trabalho
O contrato de trabalho Com um contrato de trabalho, uma pessoa (o trabalhador) obriga-se, mediante uma retribuição (o salário), a prestar a sua atividade a outra (o empregador), no âmbito da sua organização e sob autoridade desta. É este contrato que formaliza a relação laboral e que estipula as suas especificações, como a categoria profissional, o salário, o horário e o local de trabalho e, caso se aplique, a duração prevista para o contrato. Em regra, embora a lei não obrigue a tal, é reduzido a escrito, duplicado e assinado por ambas as partes. Para saber mais sobre o contrato de trabalho Direitos e deveres dos sujeitos laborais
Direitos e deveres dos sujeitos laborais A relação laboral, que surge do livre consentimento de ambas as partes, é profundamente assimétrica, pois o trabalhador, sujeito à autoridade do empregador, depende quase sempre do salário para sobreviver, para satisfazer as suas necessidades humanas básicas, como habitação e alimentação. Assim, embora também se encontre adstrito a um conjunto de deveres, nomeadamente, a realização do trabalho com diligência, a assiduidade e pontualidade e guardar lealdade ao empregador, é assegurada ao trabalhador uma série de garantias, que resultam dos deveres do empregador, desde logo, condições de trabalho que favoreçam a conciliação da atividade profissional com a vida familiar e pessoal e o pagamento pontual da retribuição. Para saber mais sobre direitos e deveres dos sujeitos laborais Conteúdo e modalidades contratuais
Conteúdo e modalidades contratuais Apesar de qualquer contrato de trabalho vincular o empregador e o trabalhador, sujeitos integrantes de uma específica relação laboral, estabelecendo-se um conjunto de obrigações a que ambos se encontram adstritos, existem diferentes modalidades contratuais com características próprias. A modalidade típica é o contrato de trabalho sem termo, ou seja, sem data de cessação prevista. Todavia, tal modalidade tem vindo a perder o seu predomínio, ao contrário do que acontece com o contrato de trabalho a termo, com cessação prevista, embora esta, em princípio, seja excecional, só podendo ser aplicada em determinadas situações. Outras modalidades contratuais cada vez mais frequentes são o trabalho a tempo parcial, com um horário de trabalho mais reduzido, e o teletrabalho, muitas vezes prestado no próprio domicílio do trabalhador. Para saber mais sobre conteúdo e modalidades contratuais Duração e organização do tempo de trabalho
Duração e organização do tempo de trabalho Apesar do emprego desempenhar um papel essencial na vida de qualquer pessoa, sendo dificilmente desassociado desta, é preciso manter um equilíbrio entre a vida profissional e pessoal. Atualmente, muitos trabalhadores, devido a excesso de trabalho e stress, têm sofrido com síndrome de burnout, um termo utilizado para descrever um estado depressivo que pode derivar do excesso de trabalho. Assim, é muito importante que se respeite os limites máximos de tempo de trabalho (atualmente em 40 horas semanais e 8 horas diárias) e o direito a férias (de duração mínima de 22 dias úteis por ano). Para saber mais sobre duração e organização do tempo de trabalho Retribuição e outras prestações patrimoniais
Retribuição e outras prestações patrimoniais Como contrapartida do seu trabalho, qualquer trabalhador tem direito a receber a correspondente retribuição, o salário, que deve ser determinada tendo em conta a quantidade, natureza e qualidade do trabalho. O trabalhador tem, também, direito a receber subsídio de Natal, de valor igual a um mês de retribuição, e subsídio de férias, que podem ser pagos de uma vez ou então de forma distribuída por cada mês de salário. Como se compreende, a retribuição é uma componente fundamental, não só da própria relação laboral, mas para a vida pessoal do trabalhador, pois a sua qualidade de vida depende em larga medida do salário que aufere. Cessação do contrato de trabalho
Cessação do contrato de trabalho A relação laboral entre empregador e trabalhador, idealmente, só veria o seu fim com a caducidade por reforma do trabalhador. Contudo, há diversos casos em que tal não acontece, desde logo, quanto aos contratos de trabalho a termo, que caducam verificando-se o teu termo. Além da caducidade, existem outras modalidades de cessação do contrato de trabalho, quer por iniciativa do empregador (despedimento por facto imputável ao trabalhador, despedimento coletivo, despedimento por extinção do posto de trabalho ou despedimento por inadaptação), quer por iniciativa do trabalhador (resolução ou denúncia) ou, ainda, por vontade de ambos, através da revogação do contrato de trabalho. Para saber mais sobre cessação do contrato de trabalho O processo do trabalho
O Processo do Trabalho De uma relação laboral, que vincula um empregador e um trabalhador, decorrem obrigações para ambas as partes, deveres e direitos a que estão adstritas, normas imperativas que devem ser respeitadas, tanto na formação, na execução, como na cessação do contrato de trabalho. Quando tais normas são violadas, podem surgir litígios entre as partes, que são resolvidos em tribunais especializados competentes para esta matéria, os juízos de trabalho. Assim, e desde logo, podem ser intentadas, nomeadamente, ações emergentes de contrato de trabalho, de acidentes de trabalho ou doenças profissionais, ações de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento e ações de tutela da personalidade do trabalhador. Para a resolução de tais litígios é, ainda, possível, de modo a evitar os transtornos resultantes de uma ação em tribunal, recorrer à conciliação, mediação ou arbitragem. Para saber mais sobre o Processo do Trabalho Acordos coletivos de trabalho
Acordos coletivos de trabalho Os acordos coletivos de trabalho são instrumentos de regulação coletiva de trabalho celebrados entre entidades empregadoras e, principalmente, associações sindicais, que regulam as condições laborais dos trabalhadores de tais entidades. Para o trabalhador, é uma forma de ver protegida a sua situação contratual, por norma, mais débil, principalmente quando estão em causa grandes empresas, pois, desde logo, não se vê sozinho no momento da negociação do contrato, sendo que o acordo já prevê, entre outros, os valores expressos de retribuição, as condições de prestação do trabalho relativas à segurança e saúde e outros direitos e deveres dos trabalhadores e empregadores. Para saber mais sobre acordos coletivos de trabalho Serviços
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