Apesar de qualquer contrato de trabalho vincular o empregador e o trabalhador, sujeitos integrantes de uma específica relação laboral, estabelecendo-se um conjunto de obrigações a que ambos se encontram adstritos, existem diferentes modalidades contratuais com características próprias. A modalidade típica é o contrato de trabalho sem termo, ou seja, sem data de cessação prevista. Todavia, tal modalidade tem vindo a perder o seu predomínio, ao contrário do que acontece com o contrato de trabalho a termo, com cessação prevista, embora esta, em princípio, seja excecional, só podendo ser aplicada em determinadas situações.

​Outras modalidades contratuais cada vez mais frequentes são o trabalho a tempo parcial, com um horário de trabalho mais reduzido, e o teletrabalho, muitas vezes prestado no próprio domicílio do trabalhador. ​
 
Assim, a relação laboral típica é caraterizada por se tratar de um emprego permanente, de duração indeterminada, a tempo inteiro e completo e que tenha a empresa como palco de execução. Contudo, a sociedade moderna é altamente volátil e, marcada pelo risco, incerteza e instabilidade, vai-se adaptando às diferentes necessidades, sendo cada vez mais frequentes os desvios a esta relação laboral típica, assente no contrato de trabalho de duração indeterminada.
 
Assim, é bastante frequente o recurso ao contrato de trabalho a termo resolutivo, que subordina a cessação do contrato à ocorrência de um evento futuro e certo, se a data concreta da sua cessação estiver predeterminada no contrato, ou incerto, se a cessação estiver associada à verificação de um evento de data incerta.

Como esta modalidade contratual é atentória da estabilidade e segurança no emprego, um direito do trabalhador constitucionalmente consagrado, é de aplicação excecional, apesar de os dados estatísticos parecerem ir no sentido contrário. Na realidade, a celebração de contratos de trabalho a termo só é admitida como meio de fazer face a situações excecionais, a necessidades transitórias de contratação, que justificam que não seja celebrado um contrato de trabalho por tempo indeterminado.

Desde logo, é permitida a celebração do contrato de trabalho a termo resolutivo para satisfação de necessidade temporária da empresa, como a substituição direta de trabalhador, atividade sazonal, acréscimo excecional de atividade ou execução de serviço preciso e esporádico, e apenas pelo período estritamente necessário à satisfação dessa necessidade.

Para além destes casos, a contratação a termo também é legitimada pelo lançamento de nova atividade, que é acompanhada da incerteza quanto ao seu sucesso, e pela contratação de trabalhador à procura de primeiro emprego ou em situação de desemprego de longa duração, como medida de apoio à entrada no mercado de trabalho. Atente-se que, caso seja invocado um motivo falso para a contratação a termo, o contrato considerar-se-á celebrado como um contrato de trabalho sem termo.
 
Outra modalidade contratual, que se traduz, para o empregador, num instrumento de flexibilidade na gestão de mão-de-obra e, para o trabalhador, na possibilidade de compromisso entre a vida profissional e pessoal, é o trabalho a tempo parcial, que assenta num contrato celebrado por um período normal de trabalho inferior ao praticado a tempo completo em situação comparável, ou seja, trabalho idêntico no mesmo estabelecimento. A prestação do trabalho a tempo parcial pode ser estipulada aquando da admissão do trabalhador, por contrato, ou, posteriormente mediante um acordo modificativo.
 
É possível, também, celebrar um contrato de trabalho intermitente por tempo indeterminado em que o trabalhador apenas presta atividade nalguns períodos do ano, embora mantenha o vínculo laboral durante todo o período, e, portanto, em que coexistem períodos de atividade e inatividade, fixos e variáveis. Atente-se que para que o empregador possa celebrar um contrato de trabalho intermitente é necessário que exerça uma atividade descontínua ou de intensidade variável, como, por exemplo, no setor do turismo.

Ainda, atualmente, numa sociedade de informação, marcada por um forte progresso científico e tecnológico, tem-se verificado uma expansão do teletrabalho, onde a prestação laboral é realizada, habitualmente, fora da empresa, seja no próprio domicilio do trabalhador, em locais disponíveis para o efeito ou em instalações da empresa distantes da sede da sua atividade principal, e através do recurso a tecnologias de informação e comunicação.

Por fim, uma modalidade com um esquema contratual muito particular é o trabalho temporário, que engloba uma empresa de trabalho temporário, o utilizador, que recorre ao trabalho temporário para preencher um posto de trabalho, e o trabalhador, e assenta na celebração de dois contratos distintos, o contrato de utilização, entre a empresa e o utilizador, e o contrato de trabalho temporário, entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário.

Contrato de trabalho a termo

Apesar de parecer cada vez mais frequente o recurso à modalidade contratual dos contratos de trabalho a termo ou a prazo, a verdade é que a sua utilização é de aplicação excecional.

O termo pode ser certo (evento futuro que vai ocorrer em data determinada) ou incerto (evento futuro vai ocorrer em data indeterminada).

Quanto aos requisitos materiais, o contrato de trabalho a termo só pode ser celebrado para satisfação de necessidade temporária da empresa e pelo período de tempo estritamente necessário à satisfação dessa necessidade, nomeadamente, nos casos de:
​
  • Substituição de trabalhador ausente ou que, por qualquer motivos, se encontre temporariamente impedido de trabalhador;
  • Substituição de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo ação de apreciação da ilicitude de despedimento;
  • Substituição de trabalhador em situação de licença sem retribuição;
  • Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial por período determinado;
  • Atividade sazonal ou outra cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades decorrentes da natureza do mercado;
  • Acréscimo excecional de atividade da empresa;
  • Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro;
  • Execução de obra, projeto ou outra atividade definida e temporária;
  • Lançamento de nova atividade de duração incerta;
  • Contratação de trabalhador à procura de primeiro emprego ou em situação de desemprego de longa duração.

Em relação aos requisitos formais, o contrato de trabalho a termo está sujeito a forma escrita e deve conter, designadamente, a identificação das partes, a atividade, o local e horário de trabalho, a data de inicio, a data de celebração e a indicação do termo estipulado e o respetivo motivo justificativo.

A falta de preenchimento destes requisitos (materiais e formais) conduz à conversão do contrato de trabalho a termo em contrato de trabalho de duração indeterminado.

Contrato de trabalho sem termo

A relação laboral típica ou standard é aquela que tem vocação para perdurar no tempo, ou seja, que assenta num emprego permanente, de duração indefinida ou indeterminada.

O contrato de trabalho sem termo ou de duração indeterminada não está sujeito a forma escrita, pelo que também pode ser celebrado verbalmente. Contudo, o empregador é obrigado a fornecer ao trabalhador, por escrito, um documento, que não é necessariamente um contrato de trabalho, de onde constem informações fundamentais sobre a relação laboral a estabelecer entre as partes, designadamente:
  • Local de trabalho;
  • Categoria do trabalhador;
  • Data de celebração do contrato;
  • Duração das férias ou critério para a sua determinação;
  • Prazos de aviso prévio a observar para a cessação do contrato;
  • Valor da retribuição;
  • Período normal de trabalho diário e semanal.

Segundo o disposto no Código do Trabalho, um contrato de trabalho é considerado um contrato sem termo nas seguintes situações:
  • Quando a estipulação do termo tenha por fim iludir as disposições que regulam o contrato sem termo;
  • Quando for celebrado fora dos casos previstos para a celebração de um contrato de trabalho a termo;
  • Quando faltem as informações obrigatórias do contrato de trabalho a termo, como a identificação ou a assinatura das partes, as datas de celebração do contrato e de início do trabalho e o motivo justificativo;
  • Quando seja celebrado novo contrato de trabalho a termo após cessação do anterior, por motivo não imputável ao trabalhador.

Mais ainda, qualquer contrato se converte em contrato de trabalho sem termo quando:
  • Haja uma violação na renovação de um contrato a termo;
  • Seja ultrapassado o prazo de duração ou o número de renovações de um contrato de trabalho a termo;
  • Quando o trabalhador, com contrato a termo incerto, permaneça a laborar após a data de caducidade indicada na comunicação do empregador ou, na falta desta, decorridos 15 duas após a verificação do termo.

Trabalho a tempo parcial

A relação laboral típica é aquela em que o trabalhador tem um período normal de trabalho de 40 horas semanais e 8 horas diárias. Porém, existe a possibilidade de celebração de um contrato de trabalho a tempo parcial, o comumente chamado trabalho “part-time”.

Esta modalidade contratual pode trazer vantagens para o empregador e trabalhador. Ora, permite ao empregador ajustar a mão de obra ao volume de trabalho e à necessidade produtiva. Quanto ao trabalhador, pode ter utilidade no caso de jovem estudante que pretende ingressar no mercado de trabalho, do idoso ativo que precisa de reduzir o número de horas de trabalho ou da mãe ou do pai que pretendem estar mais tempo em casa com os filhos menores.

Assim, considera-se trabalho a tempo parcial o que corresponda a um período normal de trabalho semanal inferior ao praticado a tempo completo em situação comparável, isto é, em relação a idêntico trabalho no mesmo estabelecimento ou noutro estabelecimento da mesma empresa com idêntica atividade. Este trabalho a tempo parcial pode ser prestado apenas em alguns dias por semana, por mês ou por ano, devendo o número de dias de trabalho ser estabelecido por acordo.

O contrato de trabalho a tempo parcial está sujeito a forma escrita e deve conter, sob pena de ser presumir a celebração a tempo completo:
  • Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;
  • Indicação do período normal de trabalho diário e semanal, com referência comparativa a trabalho a tempo completo.

Em relação às condições de trabalho, o trabalhador a tempo parcial não deve ter tratamento menos favorável do que o trabalhador a tempo completo, pelo que tem direito a:
  • Retribuição base e outras prestações na proporção do respetivo período normal de trabalho semanal;
  • Subsídio de refeição praticado na empresa, exceto quando o período normal de trabalho diário seja inferior a 5 horas, caso em que é calculado na proporção do respetivo período normal de trabalho semanal.

​Atendendo ao caráter duradouro e permanente do contrato de trabalho, prevê-se a possibilidade do trabalhador a tempo parcial passar a trabalhador a tempo completo e vice-versa, a título definitivo ou por período determinado, mediante acordo escrito entre o empregador e trabalhador.

Trabalho temporário

A relação laboral típica ou standard estabelece-se entre dois sujeitos definidos, o trabalhador e o empregador. Ora, no trabalho temporário esse esquema contratual altera-se, pelo que existe uma relação contratual entre três sujeitos:
  • Trabalhador temporário;
  • Empresa de trabalho temporário;
  • Utilizador.

Estes três sujeitos estão ligados através da celebração de dois contratos:
  • Contrato de trabalho, celebrado entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador, no qual este se obriga, mediante retribuição, a prestar temporariamente a sua atividade a trabalhadores;
  • Contrato de utilização de trabalho temporário, celebrado entre o utilizador e a empresa de trabalho temporário, no qual esta se obriga, mediante retribuição, a ceder àquele um ou mais trabalhadores temporários.

Repare-se que o vocábulo “ temporário” pode ser enganador, pois refere-se ao facto do trabalhador se obrigar a prestar temporariamente a sua atividade ao utilizador, e não à duração do seu vínculo à empresa de trabalho temporário, que pode assentar num contrato de trabalho a termo ou de duração indeterminada.

Ambos os contratos, contrato de trabalho temporário e contrato de utilização de trabalho temporário, estão sujeitos a forma escrita e só podem ser celebrados nos casos previstos para os contratos a termo e nas situações seguintes:
  • Vacatura de posto de trabalho quando decorra processo de recrutamento para o seu preenchimento;
  • Necessidade intermitente de mão-de-obra, determinada por flutuação da atividade durante dias ou partes de dia, desde que a utilização não ultrapasse semanalmente metade do período normal de trabalho maioritariamente praticado no utilizador;
  • Necessidade intermitente de prestação de apoio familiar direto, de natureza social, durante dias ou partes de dia;
  • Realização de projeto temporário, designadamente instalação ou reestruturação de empresa ou estabelecimento, montagem ou reparação industrial.

Teletrabalho

Tradicionalmente, o trabalhador desloca-se fisicamente para o local de trabalho, por exemplo, para a sede da empresa. Todavia, é cada vez mais comum, devido ao progresso tecnológico e científico, o trabalhador prestar a sua atividade fora da empresa, no domicílio do trabalhador, que é a modalidade mais frequente, ou num telecentro. Tal hipótese corresponde ao teletrabalho que consiste, essencialmente, na prestação laboral realizada com subordinação jurídica, habitualmente fora da empresa e através do recurso a tecnologias de informação e de comunicação.

O teletrabalho tem como vantagens, nomeadamente:

  • Eliminar ou reduzir os incómodos e as despesas derivadas das deslocações constantes do trabalhador para a empresa;
  • Diminuição do stress do trabalhador;
  • Permitir conciliação da vida profissional e pessoal;
  • Maior facilidade no acesso ao emprego por pessoas com deficiências motoras.

Por outro lado, pode levar a:
  • Maior isolamento do trabalhador;
  • Diluição das fronteiras entre a vida privada e profissional;
  • Ultrapassagem dos limites legais de tempo de trabalho.

A prestação subordinada de teletrabalho pode ser exercida por um trabalhador da empresa ou outro admitido para o efeito. Há, também, certos casos em que o trabalhador pode pedir para exercer a atividade em teletrabalho, nomeadamente, quando o trabalhador for vítima de violência doméstica ou tiver um filho com idade até 3 anos.

De qualquer forma, deve ser celebrado um contrato de prestação subordinada de teletrabalho, que está sujeito a forma escrita e deve conter, designadamente:

  • Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;
  • Indicação da atividade a prestar pelo trabalhador e respectiva retribuição;
  • Indicação do período normal de trabalho;
  • Se o período previsto para a prestação de teletrabalho for inferior à duração previsível do contrato de trabalho, a atividade a exercer após o termo daquele;
  • Propriedade e responsabilidade pela instalação e manutenção dos instrumentos de trabalho, sendo que em caso de falta de estipulação se presume ser do empregador;
  • Identificação do estabelecimento em cuja dependência fica o trabalhador.

Ainda, este contrato de prestação subordinada de teletrabalho pode ser celebrado por período determinado ou a título definitivo no caso de trabalhador externo, mas sendo um trabalhador já anteriormente vinculado, existe um limite máximo de 3 anos de duração.

Mais sobre Direito do Trabalho

Serviços jurídicos

Com escritório situado na cidade do Porto, estando vocacionados e especializados no acompanhamento de todo o tipo de situações de índole laboral, os nossos advogados prestam os seguintes serviços jurídicos nesta área de atuação preferencial.
Tel. (+351) 222 440 820
E-mail. geral@nfs-advogados.com
Membro Associado da 
Associação Europeia de Advogados.
Áreas de atuação.
Prática preferencial
Legalização de estrangeiros
Seguros
Direito Informático
Imobiliário e Urbanismo
Direito do Ambiente
Direito do Trabalho
Recuperação de créditos
Prática geral
Contactos.
Telf.: (+351) 222 440 820

Fax: (+351) 220 161 680

E-mail: 
geral@nfs-advogados.com

Porto | Lisboa | São Paulo
  • Mais sobre Direito do Trabalho 
  • Newsletter
  • Artigos
  • Notas informativas
<
>
Para saber mais acerca desta área de atuação e dos serviços que prestamos.
Para consultar as Newsletter publicadas pelo escritório acerca desta área de atuação.
Para consultar os Artigos publicados pelo escritório acerca desta área de atuação.
Para consultar as Notas informativas publicadas pelo escritório acerca desta área de atuação.