|
Conteúdo e modalidades contratuais
Apesar de qualquer contrato de trabalho vincular o empregador e o trabalhador, sujeitos integrantes de uma específica relação laboral, estabelecendo-se um conjunto de obrigações a que ambos se encontram adstritos, existem diferentes modalidades contratuais com características próprias. A modalidade típica é o contrato de trabalho sem termo, ou seja, sem data de cessação prevista. Todavia, tal modalidade tem vindo a perder o seu predomínio, ao contrário do que acontece com o contrato de trabalho a termo, com cessação prevista, embora esta, em princípio, seja excecional, só podendo ser aplicada em determinadas situações.
Outras modalidades contratuais cada vez mais frequentes são o trabalho a tempo parcial, com um horário de trabalho mais reduzido, e o teletrabalho, muitas vezes prestado no próprio domicílio do trabalhador. Assim, a relação laboral típica é caraterizada por se tratar de um emprego permanente, de duração indeterminada, a tempo inteiro e completo e que tenha a empresa como palco de execução. Contudo, a sociedade moderna é altamente volátil e, marcada pelo risco, incerteza e instabilidade, vai-se adaptando às diferentes necessidades, sendo cada vez mais frequentes os desvios a esta relação laboral típica, assente no contrato de trabalho de duração indeterminada. Assim, é bastante frequente o recurso ao contrato de trabalho a termo resolutivo, que subordina a cessação do contrato à ocorrência de um evento futuro e certo, se a data concreta da sua cessação estiver predeterminada no contrato, ou incerto, se a cessação estiver associada à verificação de um evento de data incerta. Como esta modalidade contratual é atentória da estabilidade e segurança no emprego, um direito do trabalhador constitucionalmente consagrado, é de aplicação excecional, apesar de os dados estatísticos parecerem ir no sentido contrário. Na realidade, a celebração de contratos de trabalho a termo só é admitida como meio de fazer face a situações excecionais, a necessidades transitórias de contratação, que justificam que não seja celebrado um contrato de trabalho por tempo indeterminado. Desde logo, é permitida a celebração do contrato de trabalho a termo resolutivo para satisfação de necessidade temporária da empresa, como a substituição direta de trabalhador, atividade sazonal, acréscimo excecional de atividade ou execução de serviço preciso e esporádico, e apenas pelo período estritamente necessário à satisfação dessa necessidade. Para além destes casos, a contratação a termo também é legitimada pelo lançamento de nova atividade, que é acompanhada da incerteza quanto ao seu sucesso, e pela contratação de trabalhador à procura de primeiro emprego ou em situação de desemprego de longa duração, como medida de apoio à entrada no mercado de trabalho. Atente-se que, caso seja invocado um motivo falso para a contratação a termo, o contrato considerar-se-á celebrado como um contrato de trabalho sem termo. Outra modalidade contratual, que se traduz, para o empregador, num instrumento de flexibilidade na gestão de mão-de-obra e, para o trabalhador, na possibilidade de compromisso entre a vida profissional e pessoal, é o trabalho a tempo parcial, que assenta num contrato celebrado por um período normal de trabalho inferior ao praticado a tempo completo em situação comparável, ou seja, trabalho idêntico no mesmo estabelecimento. A prestação do trabalho a tempo parcial pode ser estipulada aquando da admissão do trabalhador, por contrato, ou, posteriormente mediante um acordo modificativo. É possível, também, celebrar um contrato de trabalho intermitente por tempo indeterminado em que o trabalhador apenas presta atividade nalguns períodos do ano, embora mantenha o vínculo laboral durante todo o período, e, portanto, em que coexistem períodos de atividade e inatividade, fixos e variáveis. Atente-se que para que o empregador possa celebrar um contrato de trabalho intermitente é necessário que exerça uma atividade descontínua ou de intensidade variável, como, por exemplo, no setor do turismo. Ainda, atualmente, numa sociedade de informação, marcada por um forte progresso científico e tecnológico, tem-se verificado uma expansão do teletrabalho, onde a prestação laboral é realizada, habitualmente, fora da empresa, seja no próprio domicilio do trabalhador, em locais disponíveis para o efeito ou em instalações da empresa distantes da sede da sua atividade principal, e através do recurso a tecnologias de informação e comunicação. Por fim, uma modalidade com um esquema contratual muito particular é o trabalho temporário, que engloba uma empresa de trabalho temporário, o utilizador, que recorre ao trabalho temporário para preencher um posto de trabalho, e o trabalhador, e assenta na celebração de dois contratos distintos, o contrato de utilização, entre a empresa e o utilizador, e o contrato de trabalho temporário, entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário. Contrato de trabalho a termoApesar de parecer cada vez mais frequente o recurso à modalidade contratual dos contratos de trabalho a termo ou a prazo, a verdade é que a sua utilização é de aplicação excecional.
O termo pode ser certo (evento futuro que vai ocorrer em data determinada) ou incerto (evento futuro vai ocorrer em data indeterminada). Quanto aos requisitos materiais, o contrato de trabalho a termo só pode ser celebrado para satisfação de necessidade temporária da empresa e pelo período de tempo estritamente necessário à satisfação dessa necessidade, nomeadamente, nos casos de:
Em relação aos requisitos formais, o contrato de trabalho a termo está sujeito a forma escrita e deve conter, designadamente, a identificação das partes, a atividade, o local e horário de trabalho, a data de inicio, a data de celebração e a indicação do termo estipulado e o respetivo motivo justificativo. A falta de preenchimento destes requisitos (materiais e formais) conduz à conversão do contrato de trabalho a termo em contrato de trabalho de duração indeterminado. Contrato de trabalho sem termoA relação laboral típica ou standard é aquela que tem vocação para perdurar no tempo, ou seja, que assenta num emprego permanente, de duração indefinida ou indeterminada.
O contrato de trabalho sem termo ou de duração indeterminada não está sujeito a forma escrita, pelo que também pode ser celebrado verbalmente. Contudo, o empregador é obrigado a fornecer ao trabalhador, por escrito, um documento, que não é necessariamente um contrato de trabalho, de onde constem informações fundamentais sobre a relação laboral a estabelecer entre as partes, designadamente:
Segundo o disposto no Código do Trabalho, um contrato de trabalho é considerado um contrato sem termo nas seguintes situações:
Mais ainda, qualquer contrato se converte em contrato de trabalho sem termo quando:
Trabalho a tempo parcialA relação laboral típica é aquela em que o trabalhador tem um período normal de trabalho de 40 horas semanais e 8 horas diárias. Porém, existe a possibilidade de celebração de um contrato de trabalho a tempo parcial, o comumente chamado trabalho “part-time”.
Esta modalidade contratual pode trazer vantagens para o empregador e trabalhador. Ora, permite ao empregador ajustar a mão de obra ao volume de trabalho e à necessidade produtiva. Quanto ao trabalhador, pode ter utilidade no caso de jovem estudante que pretende ingressar no mercado de trabalho, do idoso ativo que precisa de reduzir o número de horas de trabalho ou da mãe ou do pai que pretendem estar mais tempo em casa com os filhos menores. Assim, considera-se trabalho a tempo parcial o que corresponda a um período normal de trabalho semanal inferior ao praticado a tempo completo em situação comparável, isto é, em relação a idêntico trabalho no mesmo estabelecimento ou noutro estabelecimento da mesma empresa com idêntica atividade. Este trabalho a tempo parcial pode ser prestado apenas em alguns dias por semana, por mês ou por ano, devendo o número de dias de trabalho ser estabelecido por acordo. O contrato de trabalho a tempo parcial está sujeito a forma escrita e deve conter, sob pena de ser presumir a celebração a tempo completo:
Em relação às condições de trabalho, o trabalhador a tempo parcial não deve ter tratamento menos favorável do que o trabalhador a tempo completo, pelo que tem direito a:
Atendendo ao caráter duradouro e permanente do contrato de trabalho, prevê-se a possibilidade do trabalhador a tempo parcial passar a trabalhador a tempo completo e vice-versa, a título definitivo ou por período determinado, mediante acordo escrito entre o empregador e trabalhador. Trabalho temporárioA relação laboral típica ou standard estabelece-se entre dois sujeitos definidos, o trabalhador e o empregador. Ora, no trabalho temporário esse esquema contratual altera-se, pelo que existe uma relação contratual entre três sujeitos:
Estes três sujeitos estão ligados através da celebração de dois contratos:
Repare-se que o vocábulo “ temporário” pode ser enganador, pois refere-se ao facto do trabalhador se obrigar a prestar temporariamente a sua atividade ao utilizador, e não à duração do seu vínculo à empresa de trabalho temporário, que pode assentar num contrato de trabalho a termo ou de duração indeterminada. Ambos os contratos, contrato de trabalho temporário e contrato de utilização de trabalho temporário, estão sujeitos a forma escrita e só podem ser celebrados nos casos previstos para os contratos a termo e nas situações seguintes:
TeletrabalhoTradicionalmente, o trabalhador desloca-se fisicamente para o local de trabalho, por exemplo, para a sede da empresa. Todavia, é cada vez mais comum, devido ao progresso tecnológico e científico, o trabalhador prestar a sua atividade fora da empresa, no domicílio do trabalhador, que é a modalidade mais frequente, ou num telecentro. Tal hipótese corresponde ao teletrabalho que consiste, essencialmente, na prestação laboral realizada com subordinação jurídica, habitualmente fora da empresa e através do recurso a tecnologias de informação e de comunicação.
O teletrabalho tem como vantagens, nomeadamente:
Por outro lado, pode levar a:
A prestação subordinada de teletrabalho pode ser exercida por um trabalhador da empresa ou outro admitido para o efeito. Há, também, certos casos em que o trabalhador pode pedir para exercer a atividade em teletrabalho, nomeadamente, quando o trabalhador for vítima de violência doméstica ou tiver um filho com idade até 3 anos. De qualquer forma, deve ser celebrado um contrato de prestação subordinada de teletrabalho, que está sujeito a forma escrita e deve conter, designadamente:
Ainda, este contrato de prestação subordinada de teletrabalho pode ser celebrado por período determinado ou a título definitivo no caso de trabalhador externo, mas sendo um trabalhador já anteriormente vinculado, existe um limite máximo de 3 anos de duração. Mais sobre Direito do TrabalhoServiços jurídicosCom escritório situado na cidade do Porto, estando vocacionados e especializados no acompanhamento de todo o tipo de situações de índole laboral, os nossos advogados prestam os seguintes serviços jurídicos nesta área de atuação preferencial.
|
Tel. (+351) 222 440 820
E-mail. geral@nfs-advogados.com Membro Associado da
Associação Europeia de Advogados. 
Áreas de atuação.
Prática especializada Legalização de estrangeiros Seguros Direito Informático Imobiliário e Urbanismo Direito do Ambiente Direito do Trabalho Recuperação de créditos Prática geral Contactos.
Telf.: (+351) 222 440 820 Fax: (+351) 220 161 680 E-mail: geral@nfs-advogados.com Porto | Lisboa | São Paulo |
Para saber mais acerca desta área de atuação e dos serviços que prestamos.
Para consultar os Artigos publicados pelo escritório.
Para consultar as Notas informativas publicadas pelo escritório.