Conteúdo e modalidades contratuais
Apesar de qualquer contrato de trabalho vincular o empregador e o trabalhador, sujeitos integrantes de uma específica relação laboral, estabelecendo-se um conjunto de obrigações a que ambos se encontram adstritos, existem diferentes modalidades contratuais com características próprias. A modalidade típica é o contrato de trabalho sem termo, ou seja, sem data de cessação prevista. Todavia, tal modalidade tem vindo a perder o seu predomínio, ao contrário do que acontece com o contrato de trabalho a termo, com cessação prevista, embora esta, em princípio, seja excecional, só podendo ser aplicada em determinadas situações.

​Outras modalidades contratuais cada vez mais frequentes são o trabalho a tempo parcial, com um horário de trabalho mais reduzido, e o teletrabalho, muitas vezes prestado no próprio domicílio do trabalhador. ​
 
Assim, a relação laboral típica é caraterizada por se tratar de um emprego permanente, de duração indeterminada, a tempo inteiro e completo e que tenha a empresa como palco de execução. Contudo, a sociedade moderna é altamente volátil e, marcada pelo risco, incerteza e instabilidade, vai-se adaptando às diferentes necessidades, sendo cada vez mais frequentes os desvios a esta relação laboral típica, assente no contrato de trabalho de duração indeterminada.
 
Assim, é bastante frequente o recurso ao contrato de trabalho a termo resolutivo, que subordina a cessação do contrato à ocorrência de um evento futuro e certo, se a data concreta da sua cessação estiver predeterminada no contrato, ou incerto, se a cessação estiver associada à verificação de um evento de data incerta.

Como esta modalidade contratual é atentória da estabilidade e segurança no emprego, um direito do trabalhador constitucionalmente consagrado, é de aplicação excecional, apesar de os dados estatísticos parecerem ir no sentido contrário. Na realidade, a celebração de contratos de trabalho a termo só é admitida como meio de fazer face a situações excecionais, a necessidades transitórias de contratação, que justificam que não seja celebrado um contrato de trabalho por tempo indeterminado.

Desde logo, é permitida a celebração do contrato de trabalho a termo resolutivo para satisfação de necessidade temporária da empresa, como a substituição direta de trabalhador, atividade sazonal, acréscimo excecional de atividade ou execução de serviço preciso e esporádico, e apenas pelo período estritamente necessário à satisfação dessa necessidade.

Para além destes casos, a contratação a termo também é legitimada pelo lançamento de nova atividade, que é acompanhada da incerteza quanto ao seu sucesso, e pela contratação de trabalhador à procura de primeiro emprego ou em situação de desemprego de longa duração, como medida de apoio à entrada no mercado de trabalho. Atente-se que, caso seja invocado um motivo falso para a contratação a termo, o contrato considerar-se-á celebrado como um contrato de trabalho sem termo.
 
Outra modalidade contratual, que se traduz, para o empregador, num instrumento de flexibilidade na gestão de mão-de-obra e, para o trabalhador, na possibilidade de compromisso entre a vida profissional e pessoal, é o trabalho a tempo parcial, que assenta num contrato celebrado por um período normal de trabalho inferior ao praticado a tempo completo em situação comparável, ou seja, trabalho idêntico no mesmo estabelecimento. A prestação do trabalho a tempo parcial pode ser estipulada aquando da admissão do trabalhador, por contrato, ou, posteriormente mediante um acordo modificativo.
 
É possível, também, celebrar um contrato de trabalho intermitente por tempo indeterminado em que o trabalhador apenas presta atividade nalguns períodos do ano, embora mantenha o vínculo laboral durante todo o período, e, portanto, em que coexistem períodos de atividade e inatividade, fixos e variáveis. Atente-se que para que o empregador possa celebrar um contrato de trabalho intermitente é necessário que exerça uma atividade descontínua ou de intensidade variável, como, por exemplo, no setor do turismo.

Ainda, atualmente, numa sociedade de informação, marcada por um forte progresso científico e tecnológico, tem-se verificado uma expansão do teletrabalho, onde a prestação laboral é realizada, habitualmente, fora da empresa, seja no próprio domicilio do trabalhador, em locais disponíveis para o efeito ou em instalações da empresa distantes da sede da sua atividade principal, e através do recurso a tecnologias de informação e comunicação.

Por fim, uma modalidade com um esquema contratual muito particular é o trabalho temporário, que engloba uma empresa de trabalho temporário, o utilizador, que recorre ao trabalho temporário para preencher um posto de trabalho, e o trabalhador, e assenta na celebração de dois contratos distintos, o contrato de utilização, entre a empresa e o utilizador, e o contrato de trabalho temporário, entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário.

Contrato de trabalho a termo

Apesar de parecer cada vez mais frequente o recurso à modalidade contratual dos contratos de trabalho a termo ou a prazo, a verdade é que a sua utilização é de aplicação excecional.

O termo pode ser certo (evento futuro que vai ocorrer em data determinada) ou incerto (evento futuro vai ocorrer em data indeterminada).

Quanto aos requisitos materiais, o contrato de trabalho a termo só pode ser celebrado para satisfação de necessidade temporária da empresa e pelo período de tempo estritamente necessário à satisfação dessa necessidade, nomeadamente, nos casos de:
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  • Substituição de trabalhador ausente ou que, por qualquer motivos, se encontre temporariamente impedido de trabalhador;
  • Substituição de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo ação de apreciação da ilicitude de despedimento;
  • Substituição de trabalhador em situação de licença sem retribuição;
  • Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial por período determinado;
  • Atividade sazonal ou outra cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades decorrentes da natureza do mercado;
  • Acréscimo excecional de atividade da empresa;
  • Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro;
  • Execução de obra, projeto ou outra atividade definida e temporária;
  • Lançamento de nova atividade de duração incerta;
  • Contratação de trabalhador à procura de primeiro emprego ou em situação de desemprego de longa duração.

Em relação aos requisitos formais, o contrato de trabalho a termo está sujeito a forma escrita e deve conter, designadamente, a identificação das partes, a atividade, o local e horário de trabalho, a data de inicio, a data de celebração e a indicação do termo estipulado e o respetivo motivo justificativo.

A falta de preenchimento destes requisitos (materiais e formais) conduz à conversão do contrato de trabalho a termo em contrato de trabalho de duração indeterminado.

Contrato de trabalho sem termo

A relação laboral típica ou standard é aquela que tem vocação para perdurar no tempo, ou seja, que assenta num emprego permanente, de duração indefinida ou indeterminada.

O contrato de trabalho sem termo ou de duração indeterminada não está sujeito a forma escrita, pelo que também pode ser celebrado verbalmente. Contudo, o empregador é obrigado a fornecer ao trabalhador, por escrito, um documento, que não é necessariamente um contrato de trabalho, de onde constem informações fundamentais sobre a relação laboral a estabelecer entre as partes, designadamente:
  • Local de trabalho;
  • Categoria do trabalhador;
  • Data de celebração do contrato;
  • Duração das férias ou critério para a sua determinação;
  • Prazos de aviso prévio a observar para a cessação do contrato;
  • Valor da retribuição;
  • Período normal de trabalho diário e semanal.

Segundo o disposto no Código do Trabalho, um contrato de trabalho é considerado um contrato sem termo nas seguintes situações:
  • Quando a estipulação do termo tenha por fim iludir as disposições que regulam o contrato sem termo;
  • Quando for celebrado fora dos casos previstos para a celebração de um contrato de trabalho a termo;
  • Quando faltem as informações obrigatórias do contrato de trabalho a termo, como a identificação ou a assinatura das partes, as datas de celebração do contrato e de início do trabalho e o motivo justificativo;
  • Quando seja celebrado novo contrato de trabalho a termo após cessação do anterior, por motivo não imputável ao trabalhador.

Mais ainda, qualquer contrato se converte em contrato de trabalho sem termo quando:
  • Haja uma violação na renovação de um contrato a termo;
  • Seja ultrapassado o prazo de duração ou o número de renovações de um contrato de trabalho a termo;
  • Quando o trabalhador, com contrato a termo incerto, permaneça a laborar após a data de caducidade indicada na comunicação do empregador ou, na falta desta, decorridos 15 duas após a verificação do termo.

Trabalho a tempo parcial

A relação laboral típica é aquela em que o trabalhador tem um período normal de trabalho de 40 horas semanais e 8 horas diárias. Porém, existe a possibilidade de celebração de um contrato de trabalho a tempo parcial, o comumente chamado trabalho “part-time”.

Esta modalidade contratual pode trazer vantagens para o empregador e trabalhador. Ora, permite ao empregador ajustar a mão de obra ao volume de trabalho e à necessidade produtiva. Quanto ao trabalhador, pode ter utilidade no caso de jovem estudante que pretende ingressar no mercado de trabalho, do idoso ativo que precisa de reduzir o número de horas de trabalho ou da mãe ou do pai que pretendem estar mais tempo em casa com os filhos menores.

Assim, considera-se trabalho a tempo parcial o que corresponda a um período normal de trabalho semanal inferior ao praticado a tempo completo em situação comparável, isto é, em relação a idêntico trabalho no mesmo estabelecimento ou noutro estabelecimento da mesma empresa com idêntica atividade. Este trabalho a tempo parcial pode ser prestado apenas em alguns dias por semana, por mês ou por ano, devendo o número de dias de trabalho ser estabelecido por acordo.

O contrato de trabalho a tempo parcial está sujeito a forma escrita e deve conter, sob pena de ser presumir a celebração a tempo completo:
  • Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;
  • Indicação do período normal de trabalho diário e semanal, com referência comparativa a trabalho a tempo completo.

Em relação às condições de trabalho, o trabalhador a tempo parcial não deve ter tratamento menos favorável do que o trabalhador a tempo completo, pelo que tem direito a:
  • Retribuição base e outras prestações na proporção do respetivo período normal de trabalho semanal;
  • Subsídio de refeição praticado na empresa, exceto quando o período normal de trabalho diário seja inferior a 5 horas, caso em que é calculado na proporção do respetivo período normal de trabalho semanal.

​Atendendo ao caráter duradouro e permanente do contrato de trabalho, prevê-se a possibilidade do trabalhador a tempo parcial passar a trabalhador a tempo completo e vice-versa, a título definitivo ou por período determinado, mediante acordo escrito entre o empregador e trabalhador.

Trabalho temporário

A relação laboral típica ou standard estabelece-se entre dois sujeitos definidos, o trabalhador e o empregador. Ora, no trabalho temporário esse esquema contratual altera-se, pelo que existe uma relação contratual entre três sujeitos:
  • Trabalhador temporário;
  • Empresa de trabalho temporário;
  • Utilizador.

Estes três sujeitos estão ligados através da celebração de dois contratos:
  • Contrato de trabalho, celebrado entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador, no qual este se obriga, mediante retribuição, a prestar temporariamente a sua atividade a trabalhadores;
  • Contrato de utilização de trabalho temporário, celebrado entre o utilizador e a empresa de trabalho temporário, no qual esta se obriga, mediante retribuição, a ceder àquele um ou mais trabalhadores temporários.

Repare-se que o vocábulo “ temporário” pode ser enganador, pois refere-se ao facto do trabalhador se obrigar a prestar temporariamente a sua atividade ao utilizador, e não à duração do seu vínculo à empresa de trabalho temporário, que pode assentar num contrato de trabalho a termo ou de duração indeterminada.

Ambos os contratos, contrato de trabalho temporário e contrato de utilização de trabalho temporário, estão sujeitos a forma escrita e só podem ser celebrados nos casos previstos para os contratos a termo e nas situações seguintes:
  • Vacatura de posto de trabalho quando decorra processo de recrutamento para o seu preenchimento;
  • Necessidade intermitente de mão-de-obra, determinada por flutuação da atividade durante dias ou partes de dia, desde que a utilização não ultrapasse semanalmente metade do período normal de trabalho maioritariamente praticado no utilizador;
  • Necessidade intermitente de prestação de apoio familiar direto, de natureza social, durante dias ou partes de dia;
  • Realização de projeto temporário, designadamente instalação ou reestruturação de empresa ou estabelecimento, montagem ou reparação industrial.

Teletrabalho

Tradicionalmente, o trabalhador desloca-se fisicamente para o local de trabalho, por exemplo, para a sede da empresa. Todavia, é cada vez mais comum, devido ao progresso tecnológico e científico, o trabalhador prestar a sua atividade fora da empresa, no domicílio do trabalhador, que é a modalidade mais frequente, ou num telecentro. Tal hipótese corresponde ao teletrabalho que consiste, essencialmente, na prestação laboral realizada com subordinação jurídica, habitualmente fora da empresa e através do recurso a tecnologias de informação e de comunicação.

O teletrabalho tem como vantagens, nomeadamente:

  • Eliminar ou reduzir os incómodos e as despesas derivadas das deslocações constantes do trabalhador para a empresa;
  • Diminuição do stress do trabalhador;
  • Permitir conciliação da vida profissional e pessoal;
  • Maior facilidade no acesso ao emprego por pessoas com deficiências motoras.

Por outro lado, pode levar a:
  • Maior isolamento do trabalhador;
  • Diluição das fronteiras entre a vida privada e profissional;
  • Ultrapassagem dos limites legais de tempo de trabalho.

A prestação subordinada de teletrabalho pode ser exercida por um trabalhador da empresa ou outro admitido para o efeito. Há, também, certos casos em que o trabalhador pode pedir para exercer a atividade em teletrabalho, nomeadamente, quando o trabalhador for vítima de violência doméstica ou tiver um filho com idade até 3 anos.

De qualquer forma, deve ser celebrado um contrato de prestação subordinada de teletrabalho, que está sujeito a forma escrita e deve conter, designadamente:

  • Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;
  • Indicação da atividade a prestar pelo trabalhador e respectiva retribuição;
  • Indicação do período normal de trabalho;
  • Se o período previsto para a prestação de teletrabalho for inferior à duração previsível do contrato de trabalho, a atividade a exercer após o termo daquele;
  • Propriedade e responsabilidade pela instalação e manutenção dos instrumentos de trabalho, sendo que em caso de falta de estipulação se presume ser do empregador;
  • Identificação do estabelecimento em cuja dependência fica o trabalhador.

Ainda, este contrato de prestação subordinada de teletrabalho pode ser celebrado por período determinado ou a título definitivo no caso de trabalhador externo, mas sendo um trabalhador já anteriormente vinculado, existe um limite máximo de 3 anos de duração.

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