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Com um contrato de trabalho, uma pessoa (o trabalhador) obriga-se, de forma livre e voluntária, mediante uma retribuição (o salário), a prestar a sua atividade, manual ou intelectual, a outra (o empregador), no âmbito da sua organização e sob autoridade desta. É este contrato que formaliza a relação laboral e que estipula as suas especificações, como a categoria profissional, o salário, o horário e o local de trabalho e, caso se aplique, a duração prevista para o contrato. Em regra, embora a lei não obrigue a tal, é reduzido a escrito, duplicado e assinado por ambas as partes.
Quando, por algum motivo, não possa ser celebrado de imediato, o contrato de trabalho pode ser antecedido de um contrato-promessa de trabalho, mediante o qual as partes se obrigam a, no futuro, celebrar um contrato de trabalho. O contrato de trabalho distingue-se, ainda que de forma pouco clara, do contrato de prestação de serviços, pois, neste último, o prestador de serviços, ao contrário do trabalhador, que é um trabalhador dependente, é um trabalhador independente, que não está sujeito à autoridade do empregador e define autonomamente os termos em que desenvolve a sua atividade. Todavia, é pago em função do resultado, não tem direito a período anual de descanso e não recebe subsídio de férias e de natal. Assim, de modo a assegurar o cumprimento dos direitos do trabalhador e combater a utilização indevida do contrato de prestação de serviço em relação ao trabalho subordinado, existe uma ação especial de reconhecimento da existência de contrato de trabalho. Para que o contrato de trabalho seja validamente celebrado, deve cumprir uma série de condições, tanto em relação ao objeto e forma do contrato, como em relação aos próprios sujeitos. Desde logo, é o contrato de trabalho que formaliza a relação laboral e, cumprindo o dever de informação a que o empregador está sujeito, caso seja celebrado por escrito deve conter todos os aspetos relevantes, como a categoria profissional, o salário, o horário e o local de trabalho e, caso se aplique, a duração prevista para o contrato. Quanto aos sujeitos, aplica-se a regra geral de capacidade jurídica, embora seja possível a contratação de menores, desde que já tenham completado a idade mínima de admissão (16 anos), tenham concluído a escolaridade obrigatória ou frequentem o nível secundário de educação e disponha das capacidades físicas e psíquicas adequadas ao posto de trabalho. Também existem atividades cujo exercício se encontra legalmente condicionado à posse de título profissional, como a profissão de médico ou advogado. Em relação à forma, embora a lei não exija a celebração através de documento escrito, salvo para determinadas modalidades contratuais como o contrato de trabalho celebrado com trabalhador estrangeiro ou apátrida, o contrato de trabalho a termo, a tempo parcial e temporário, na prática, o mais comum é o contrato de trabalho ser reduzido a escrito, duplicado e assinado por ambas as partes. Tal prática resulta, também, de ser bastante frequente a celebração do contrato de trabalho pela mera adesão do trabalhador a um contrato pré-formulado pelo empregador. O trabalhador, já ab initio a parte mais débil da relação laboral estabelecida com o empregador, vê, assim, a sua posição ainda mais debilitada por carecer de qualquer poder negocial. Assim sendo, de forma a proteger os seus interesses e direitos, além da legislação laboral, aplica-se a esta forma de contratação o regime jurídico das cláusulas contratuais gerais. Por fim, no contrato de trabalho podem ser introduzidas certas cláusulas, como a cláusula de experiência, o designado período experimental, que se traduz na fixação de um período probatório, em que o trabalhador e empregador avaliam se a relação laboral corresponde aos seus interesses. Durante este período, aplicado a todos os contratos, salvo exclusão por acordo escrito, as partes podem denunciar o contrato de trabalho sem aviso prévio e sem direito a indemnização. Por outro lado, cláusulas de limitação da liberdade de trabalho, como o pacto de não concorrência (limitação de atividade para o período posterior à cessação do contrato de trabalho), pacto de permanência (limitação da possibilidade de o trabalhador mudar de empregador) e cláusula de exclusividade (limitação da possibilidade de o trabalhador exercer outra atividade durante a execução do contrato de trabalho), só podem ser introduzidas no contrato de trabalho verificadas determinadas condições, como a existência de acordo escrito, em relação ao pacto de não concorrência. Contrato-promessa de trabalhoNo processo de formação do contrato de trabalho pode ocorrer, por vezes, embora tal não seja obrigatório, a celebração de um contrato-promessa de trabalho.
Quando, por motivos legais ou meramente burocráticos, não é possível celebrar de imediato o contrato de trabalho, a promessa de contrato pode ser uma ferramenta bastante útil que permite ao empregador e trabalhador iniciarem a sua relação laboral sem terem que esperar que cesse o impedimento. No fundo, este contrato já é considerado um verdadeiro negócio jurídico, em que as partes acordam entre si a celebração do contrato de trabalho definitivo, dentro de determinado período de tempo ou verificados determinados pressupostos. Ao exigir o consenso de ambas as partes, trabalhador e empregador, é classificado como um negócio jurídico bilateral. Contudo, pode tanto vincular e, consequentemente, atribuir obrigações a ambas as partes (promessa bilateral), como apenas a uma delas (promessa unilateral). O incumprimento da promessa de contrato de trabalho por um contraente/promitente vinculado origina responsabilidade civil e uma obrigação de indemnizar a contraparte. Contudo, ao contrário do que acontece em relação a outro tipo de contratos, como o contrato de compra e venda, não é possível exigir a celebração do contrato, por se entender que as obrigações emergentes do contrato de trabalho são, por natureza, insuscetíveis de execução forçada. O Código do Trabalho exige que o contrato-promessa de trabalho seja:
Contrato de prestação de serviçosA prestação de trabalho, ou seja, a atividade profissional regular e remunerada que consta de uma série de tarefas ou funções que traduzem uma incumbência atribuída a alguém, pode, de facto, ocorrer ao abrigo de um contrato de trabalho, mas também pode ser enquadrada num outro tipo contratual, como é o caso do contrato de prestação de serviços.
O contrato de prestação de serviços é aquele em que uma das partes se obriga a proporcionar à outra certo resultado do seu trabalho intelectual ou manual, com ou sem retribuição. Distingue-se do contrato de trabalho em vários pontos:
O contrato de prestação de serviços, que permite ao empregador evitar os custos e encargos inerentes à contratação de um novo trabalhador, pode, ainda, apresentar diferentes modalidades:
Contrato de trabalho escritoO contrato de trabalho é o contrato através do qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade a outra ou outras pessoas, no âmbito de organização e sob autoridade destas. É este que formaliza o vínculo jurídico-laboral estabelecido entre empregador e trabalhador e estipula as suas condições.
O Código de Trabalho estabelece as principais diretrizes sobre o modo como este tipo de contratos devem ser celebrados. Regra geral, o contrato de trabalho não depende da observância de forma especial, pelo que não tem que ser celebrado por escrito. Só tem que ser celebrado por escrito quando a lei o determina, designadamente, nos seguintes casos:
Apesar de nem sempre ser exigida a forma escrita, o empregador tem o devedor de informar o trabalhador sobre aspetos relevantes do contrato de trabalho, nomeadamente:
De todo o modo, é sempre possível presumir a existência de um contrato de trabalho quando na relação entre a pessoa que presta uma atividade e outra ou outras que dela beneficiam, se verifiquem algumas das seguintes caraterísticas:
Período experimentalO período experimental ou período de prova, aplicado automaticamente a todos os contratos de trabalho, salvo cláusula que expressamente o exclua, corresponde ao tempo inicial de execução do contrato de trabalho, durante o qual as partes, trabalhador e empregador, apreciam o interesse na sua manutenção.
O empregador certifica-se de que o trabalhador possui as aptidões laborais requeridas para o cabal desempenho das funções pretendidas e o trabalhador certifica-se de que as condições humanas, logísticas, ambientais de realização da sua atividade profissional vão ao encontro das suas expetativas. Contudo, na prática, acaba por aproveitar mais ao empregador que, ao contrário do que acontece com o trabalhador, está sujeito a restrições da sua liberdade de desvinculação contratual. O período experimental inicia-se com a execução da prestação do trabalhador e a sua duração, estipulada na lei, embora possa ser reduzida por instrumento de regulação coletiva de trabalho ou por acordo escrito entre as partes, varia consoante a modalidade contratual:
Nesta fase, o vínculo jurídico-laboral revela uma grande fragilidade, apresentando escassa consistência e sendo facilmente dissolúvel por qualquer das partes. Assim, em regra, durante o período experimental qualquer das partes, o trabalhador ou o empregador, pode denunciar o contrato sem aviso prévio e sem invocação de justa causa, nem direito a indemnização. Todavia, prevê-se uma exceção em relação ao empregador:
Cláusula de exclusividadeComo regra geral, não é admitida a inserção de cláusulas limitativas da atividade do trabalhador no contrato de trabalho. Todavia, mediante o preenchimento de certas condições, são admitidas cláusulas acessórias, designadamente pacto de não concorrência - limitação de atividade num período máximo de 2 anos após a cessação do contrato de trabalho - e pacto de permanência - obrigação do trabalhador de não denunciar o contrato de trabalho por um período não superior a 3 anos.
A admissibilidade da inclusão no contrato de trabalho de uma cláusula de exclusividade tem sido discutida na doutrina e jurisprudência dos tribunais portugueses. Uma cláusula de exclusividade trata-se, no fundo, de uma cláusula que tipicamente proíbe o trabalhador de exercer qualquer outra atividade profissional durante a vigência do contrato e que, portanto, contraria o princípio de liberdade de trabalho mas não após a cessação do contrato de trabalho. Tem sido entendido que uma cláusula segundo a qual o trabalhador se vincula a não aceitar outros trabalhos, exercer atividades para terceiros ou levar a cabo negócios por conta própria, em contrapartida de recebimento de compensação, será sempre admissível quando interpretada no sentido de reforçar a proteção contra a concorrência, em relação a trabalhadores com acesso a informações sensíveis e know-how específico. Todavia, o dever de não concorrência já decorre do dever geral de lealdade a que o trabalhador está vinculado perante o empregador, sob pena de incorrer numa infração disciplinar. Neste âmbito, o trabalhador deve, segundo o disposto no Código do Trabalho, “guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não negociando por conta própria ou alheia em concorrência com ele, nem divulgando informações referentes à sua organização, métodos de produção ou negócios”. Já em relação a uma cláusula de exclusividade que se refira a atividades não concorrenciais, a sua admissibilidade tem que ser averiguada segundo critérios de adequação e proporcionalidade, em função do setor económico e natureza do contrato de trabalho. Pacto de não concorrênciaEm princípio, é nula a cláusula de contrato de trabalho ou de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que, por qualquer forma, possa prejudicar o exercício da liberdade de trabalho após a cessação do contrato.
Todavia, admite-se a limitação da atividade do trabalhador no sentido de não concorrer com o empregador uma vez cessada a relação laboral, caso estejam preenchidas as seguintes condições:
Assim, em regra, com a cessação do contrato de trabalho o trabalhador desvincula-se dos deveres a que estava adstrito perante o empregador, nomeadamente, o dever de lealdade, no qual se enquadra o dever de não concorrência. Contudo, verificados os requisitos acima referidos o trabalhador e o empregador podem celebrar um pacto de não concorrência. Atente-se que não se deve confundir o pacto de não concorrência com o dever de não concorrência:
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