A relação laboral, que surge do livre consentimento de ambas as partes, é profundamente assimétrica, pois o trabalhador, sujeito à autoridade do empregador, depende quase sempre do salário para sobreviver, para satisfazer as suas necessidades humanas básicas, como habitação e alimentação.

​Assim, embora também se encontre adstrito a um conjunto de deveres, nomeadamente, a realização do trabalho com diligência, a assiduidade e pontualidade e guardar lealdade ao empregador, é assegurada ao trabalhador uma série de garantias, que resultam dos deveres do empregador, desde logo, condições de trabalho que favoreçam a conciliação da atividade profissional com a vida familiar e pessoal e o pagamento pontual da retribuição.​

O trabalhador, considerado o contraente mais débil, além de carecer dos rendimentos do trabalho para satisfazer as suas necessidades essenciais, como habitação e alimentação, fica sujeito à autoridade e direção do empregador. Assim, é uma relação estruturalmente desigual, cunhada por uma divergência de interesses entre trabalhadores e empregadores, harmonizados por disposições legais que impõem deveres, direitos e garantias a ambas as partes.
 
Em primeiro lugar, existe um conjunto de deveres gerais a que ambas as partes se encontram adstritas. Ora, desde o processo de negociação e formação do contrato, tanto no cumprimento das suas obrigações, como no exercício dos seus direitos, o empregador e o trabalhador devem agir de boa fé, de modo transparente e honesto. Também devem colaborar mutuamente na promoção de objetivos relacionados com o desenvolvimento profissional, como o aumento da produtividade. Por fim, exige-se um tratamento respeitoso na relação entre empregador e trabalhador e nas relações dos trabalhadores entre si e com todos aqueles que com eles se relacionem em contexto laboral.
 
Para além dos deveres gerais de boa fé, colaboração e respeito, o trabalhador e o empregador estão sujeitos ao cumprimento de um conjunto de deveres e, como correlato respetivo, é-lhes atribuído, igualmente, um conjunto de garantias.
 
Em relação ao trabalhador, o poder de direção do empregador cria, desde logo, o dever de obediência às ordens e instruções dentro dos limites da relação laboral, não podendo violar os direitos e garantias do trabalhador, nem incidir sobre a esfera extra-laboral.

De igual modo, deve cumprir o horário de trabalho definido, comparecendo todos os dias estabelecidos no momento de formação do contrato (dever de assiduidade), nas horas previstas para o efeito (dever de pontualidade), salvo nos casos previstos na lei, como o direito a faltar justificadamente em determinadas circunstâncias.

Todavia, não basta que o trabalhador exerça a atividade para o qual foi contratado nos dias e horas previstos, é exigido que realize o trabalho com zelo e diligência, exercendo as suas funções de forma empenhada, evitando os riscos que delas advém, através do cumprimento das medidas de segurança e de saúde e tendo cuidado com os bens alheios que lhe são confiados, como máquinas e matérias primas.

Por fim, o trabalhador está sujeito, tanto na conduta da sua vida laboral e extra-laboral, a guardar lealdade ao empregador, escusando-se de condutas que o prejudiquem, como a divulgação de segredo da empresa.

O empregador, que tem poder de direção (faculdade de dirigir a atividade desenvolvida pelo trabalhador), poder regulamentar (faculdade de elaborar regulamento interno sobre organização e disciplina de trabalho) e poder disciplinar sobre o trabalhador, está adstrito ao cumprimento de uma série de deveres, como o dever de pagar pontualmente a retribuição, a obrigação de garantir ao trabalhador condições de trabalho saudáveis e seguras, o dever de respeitar o exercício de direitos pelo trabalhador, o dever de assegurar a formação profissional do trabalhador e a obrigação de informar, por escrito, o trabalhador sobre aspetos relevantes do contrato de trabalho.
 
Como estes deveres do empregador têm como destinatário o trabalhador, este beneficiará dos correspetivos direitos. Desde logo, apesar da prestação da atividade ser um dever do trabalhador, este também tem direito à prestação efetiva do trabalho, ou seja, o trabalhador não pode, sem causa justificativa, ser privado de entrar nas instalações e exercer a atividade para o qual foi contratado.

​Mais, tem direito à retribuição, ao descanso, a condições de segurança e saúde, à formação profissional, à conciliação da vida profissional com a vida familiar e o direito à segurança no emprego que abrange a estabilidade em relação às funções que desempenha, pelo que a mudança do trabalhador para categoria inferior só pode ter lugar com a sua concordância, e em relação ao próprio local de trabalho, que pode ser alterado, fora dos casos expressamente previstos na lei, com o assentimento do trabalhador. 

Direitos e deveres do trabalhador

A relação laboral é regulada pelas disposições constantes do Código do Trabalho que determina, desde logo, um conjunto de deveres a que ambas as partes, trabalhador e empregador, se encontram adstritas.

O trabalhador deve, designadamente:
​
  • Respeitar e tratar o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as pessoas que se relacionem com a empresa, com urbanidade e probidade;
  • Comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade;
  • Realizar o trabalho com zelo e diligência;
  • Participar de modo diligente em ações de formação profissional que lhe sejam proporcionadas pelo empregador;
  • Cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes a execução ou disciplina do trabalho, bem como a segurança e saúde no trabalho, que não sejam contrárias aos seus direitos ou garantias;
  • Guardar a lealdade ao empregador, nomeadamente não negociando por conta própria ou alheia em concorrência com ele, nem divulgando informações referentes à sua organização, métodos de produção ou negócios;
  • Velar pela conservação e boa utilização de bens relacionados com o trabalho que lhe forem confiados pelo empregador;
  • Promover ou executar os atos tendentes à melhoria da produtividade da empresa;
  • Cooperar para a melhoria da segurança e saúde no trabalho;
  • Cumprir as prescrições sobre segurança e saúde no trabalho que decorram da lei ou instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.

Quanto aos direitos do trabalhador, estes acabam por corresponder aos deveres e às obrigações do empregador. Assim, e além dos deveres do empregador previstos no Código do Trabalho, enquanto garantias do trabalhador, é proibido ao empregador, nomeadamente:
  • Opor-se a que o trabalhador exerça os seus direitos;
  • Obstar à prestação efetiva de trabalho;
  • Diminuir a retribuição;
  • Mudar o trabalhador para categoria inferior;
  • Transferir o trabalhador para outro local de trabalho;
  • Ceder o trabalhador para utilização de terceiro;
  • Obrigar o trabalhador a adquirir bens ou serviços a ele próprio ou a pessoa indicada.

Direitos e deveres do empregador​

A relação laboral é regulada pelas disposições constantes do Código do Trabalho que determina, desde logo, um conjunto de deveres a que ambas as partes, trabalhador e empregador, se encontram adstritas.

O empregador deve, nomeadamente:

  • Respeitar e tratar o trabalhador com urbanidade e probidade;
  • Pagar pontualmente a retribuição, que deve ser justa e adequada ao trabalho;
  • Proporcionar boas condições de trabalho, do ponto de vista físico e moral;
  • Contribuir para a elevação da produtividade e empregabilidade do trabalhador, nomeadamente proporcionando formação profissional adequada;
  • Respeitar a autonomia técnica do trabalhador;
  • Possibilitar o exercício de cargos em estruturas representativas dos trabalhadores;
  • Prevenir riscos e doenças profissionais, devendo indemnizá-los dos prejuízos resultantes de acidentes de trabalho;
  • Adotar, no que se refere a segurança e saúde no trabalho, as medidas que decorram da lei ou instrumento de regulamentação coletiva de trabalho;
  • Fornecer ao trabalhador a informação e a formação adequadas à prevenção de riscos de acidente ou doença;
  • Manter atualizado o registo dos trabalhadores com indicação de nome, datas de nascimento e admissão, modalidade de contrato, categoria, promoções, retribuições, datas de início e termo das férias e faltas que impliquem perda da retribuição ou diminuição de dias de férias;
  • Adotar códigos de boa conduta para a prevenção e combate ao assédio no trabalho, sempre que a empresa tenha sete ou mais trabalhadores;
  • Instaurar procedimento disciplinar sempre que tiver conhecimento de alegadas situações de assédio no trabalho.

Ainda, é proibido ao empregador, salvo nos casos legalmente previstos:

  • Opor-se a que o trabalhador exerça os seus direitos;
  • Obstar injustificadamente à prestação efetiva de trabalho;
  • Exercer pressão sobre o trabalhador para que atue no sentido de influir desfavoravelmente nas condições de trabalho dele ou dos companheiros;
  • Diminuir a retribuição;
  • Mudar o trabalhador para categoria inferior;
  • Transferir o trabalhador para outro local de trabalho;
  • Ceder trabalhador para utilização de terceiro;
  • Obrigar o trabalhador a adquirir bens ou serviços a ele próprio ou a pessoa indicada.

​Em relação aos direitos do empregador, estes acabam por ter correlato com os deveres a que o trabalhador se encontra adstrito.

Procedimento disciplinar

Na relação laboral, o trabalhador, enquanto subordinado e adstrito, desde logo, ao dever de obediência relativamente às ordens e instruções do empregador, está sujeito ao poder disciplinar exercido por este.

Poder disciplinar

No exercício do poder disciplinar, o empregador pode aplicar as sanções tipificadas no Código do Trabalho, devendo a sanção disciplinar aplicada ser proporcional à gravidade da infração e à culpabilidade do trabalhador e não podendo aplicar-se mais de uma sanção pela mesma infração:
  • Repreensão;
  • Repreensão registada;
  • Sanção pecuniária;
  • Perda de dias de férias;
  • Suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade;
  • Despedimento sem indemnização ou compensação.

Além da tipificação do elenco das sanções que podem ser aplicadas pelo empregador, que pode ser alterado por instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho, desde que não prejudiquem os direitos dos trabalhador, este também é protegido pelo estabelecimento de prazos para o exercício do poder disciplinar:
  • O direito de exercer o poder disciplinar prescreve 1 ano após a prática da infração (ou no prazo de prescrição estabelecido na lei penal se configurar um crime);
  • O procedimento disciplinar deve ser iniciado no prazo de 60 dias após o conhecimento da prática da infração;
  • O procedimento disciplinar prescreve no prazo de 1 ano após instauração se o trabalhador não for notificado da decisão final;
  • A sanção disciplinar caduca se não for aplicada no prazo de 3 meses subsequentes à decisão final.

Ainda, caso o trabalhador entenda que foi alvo de aplicação de uma sanção disciplinar injusta, errada ou extemporânea, tem ao seu dispor o mecanismo de controlo jurisdicional a posteriori, através de impugnação judicial da sanção disciplinar, sem prejuízo, também, da interposição de ação judicial. Desde logo, considera-se abusiva a sanção disciplinar motivado pelo facto do trabalhador:
  • Ter reclamado legitimamente contra as condições de trabalho;
  • Se recusar a cumprir ordem a que não deva obediência;
  • Exercer ou candidatar-se ao exercício de funções em estrutura de representação coletiva dos trabalhadores;
  • Exercer ou invocar os seus direitos e garantias.

Tramitação do procedimento disciplinar

O procedimento disciplinar para aplicação de sanção disciplinar deve respeitar as seguintes fases, previstas no Código do Trabalho:
  • Fase de acusação;
  • Fase de defesa;
  • Fase de instrução;
  • Fase do parecer da estrutura representativa dos trabalhadores;
  • Fase da decisão.

Antes de se iniciar o procedimento disciplinar per se, existe a possibilidade de realização de inquérito prévio, caso seja necessário para fundamentar a nota de culpa, sendo que aqui se interrompem os prazos para o empregador exercer o poder disciplinar.

O procedimento disciplinar é desencadeado pelo empregador, iniciando-se a fase de acusação com a entrega da nota de culpa ao trabalhador. A nota de culpa consiste num documento escrito do qual deverá constar a descrição circunstanciada dos factos que são imputados ao trabalhador, incluindo as condições de modo, tempo e lugar em que a infração terá ocorrido.

Atente-se aqui que se a sanção disciplinar pretendida for o despedimento do trabalhador, tal intenção deve, desde logo, constar da nota de culpa, sob pena de posterior despedimento ser considerado ilícito. Ainda, tem-se entendido que quando a sanção disciplinar pretendida é a mera repreensão, não há necessidade de se cumprir o formalismo de entrega de nota de culpa escrita, pois, nesse caso, o que se pretende é um diálogo entre empregador e trabalhador.

Tendo recebido a nota de culpa, o trabalhador tem direito a se defender, no prazo de 10 dias úteis, deduzindo por escrito os elementos que considera relevantes para esclarecer os factos e a sua participação nos mesmos, podendo juntar documentos e solicitar as diligências probatórias que se mostrem pertinentes para o esclarecimento da verdade.

Tais diligências probatórias serão concretizadas na fase de instrução, pelo que o empregador terá obrigatoriamente que proceder às diligências requeridas pelo trabalhador na resposta à nota de culpa, salvo se entender serem impertinentes e o fundamentar por escrito.

Após a conclusão das diligências probatórias, o empregador apresenta cópia integral do processo à comissão de trabalhadores que poderá, no prazo de 5 dias, juntar o seu parecer. Esta fase é suprimida do procedimento disciplinar quando se trate de uma microempresa, ou seja, quando emprega menos de 10 trabalhadores.

Finalmente, recebido o parecer ou decorrido o prazo para o efeito, o empregador dispõe de 30 dias para tomar a decisão que deve ser fundamentada e constar de documento escrito.

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